Einige meiner Kunden freuen sich über gute Ergebnisse, wenn sie im Vergleich mit anderen, ähnlichen, Unternehmen gut abschneiden. Zu Recht, denn es ist eine Auszeichnung, wenn Kunden oder Mitarbeiter mit Begeisterung über sie sprechen.

Bei anderen meiner Kunden fangen die Augen erst dann so richtig zu leuchten an, wenn ich ihnen die klaren Handlungsfelder aufzeige. Dann wissen sie, dort können sie anpacken und aktiv die Dinge zum Besseren wenden. Und sie sagen: „Das sind gute Ergebnisse.“ Im Sinne von wertvoll für die weitere Entwicklung ihres Unternehmens.

Bestimmt haben beide Recht in ihrer Haltung zu Ergebnissen. Damit die Investition in die Studie gut angelegt war, ist in beiden Fällen entscheidend, wie mit den gewonnenen Erkenntnissen umgegangen wird. Wer entsprechende Maßnahmen ableitet und konsequent umsetzt, macht es auf jeden Fall „gut“ und wird besser. Dass Ausruhen auf Lorbeeren Stillstand ist, und Stillstand gleich Rückschritt bedeutet, ist eine Weisheit, die andere lange vor mir beschrieben haben.

Bei Kundenbefragungen und bei Mitarbeiterbefragungen werden meist deutlich unterschiedliche Rücklaufquoten erzielt. Während bei ersteren alles ab 20 Prozent zufriedenstellend ist und Werte von 50 Prozent bereits als herausragend gelten, fangen die Quoten von Mitarbeiterbefragungen oft dort erst an. Unser Ziel ist es hier, 70 Prozent oder mehr zu schaffen, was mit guter Kommunikation und Begleitung sehr oft gelingt.

Weiters zeigt die Erfahrung, dass sich die Teilnahme kritischer Respondenten und euphorischer Respondenten meist gut die Waage hält, sodass auch bei geringeren Rücklaufquoten ein repräsentatives Ergebnis besteht. Und stabil ist es auch, werden doch z.B. Wahlprognosen auf Basis von 500er-Samples gemacht – das ist nur ein Promille-Anteil der Grundgesamtheit.

Das hören wir oft, wenn wir mit Kunden die Inhalte für eine Mitarbeiterbefragung erarbeiten.

In der Tat ist das ein zweischneidiges Schwert: Thematisiert man das Gehalt überhaupt nicht, dann sind manche MitarbeiterInnen beim Ausfüllen irritiert, weil etwas ganz Zentrales dafür, dass man überhaupt Arbeiten geht, gar nicht angesprochen wird. Das wäre wie eine Kundenbefragung, in der nichts über den Preis vorkommt.

Auf der anderen Seite machen nur Fragen Sinn, die sich mit etwas befassen, das auch bearbeitet, verändert werden kann. Und das ist beim Gehalt nicht immer der Fall. Sei es wegen politischer Verflechtungen (z.B. im Gesundheitswesen) oder weil einfach der wirtschaftliche Spielraum für eine nennenswerte Gehaltssteigerung nicht gegeben ist.

Wir regen dazu an, das Thema ins Fragenprogramm aufzunehmen, wobei die knallharte Frage, wie zufrieden man mit dem eigenen Gehalt ist, vielleicht durch eine Relativierung ersetzt werden kann: „Verglichen mit meinen KollegInnen werde ich gerecht bezahlt.“ Damit kommt das Thema vor, und zwar in einer Form, die nicht automatisch eine Gehaltsdiskussion losstartet.